La flessibilità in uscita
La riforma prevede una procedura preventiva all'intimazione del licenziamento per ragioni oggettive o economiche, finalizzata a favorire una conciliazione tra le parti e ad evitare, pertanto, l'insorgere di una lite, ad es. attraverso una risoluzione consensuale del rapporto che consente al lavoratore licenziato di accedere al nuovo trattamento di disoccupazione (ASpI).
La riforma modifica, altresì, il regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali illegittimi. Il campo di applicazione dell’art. 18 rimane immutato: comprende (a parte il caso del licenziamento discriminatorio, che vale per tutti) i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupano più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva nell’ambito comunale, o più di 60 nell’ambito nazionale. Il nuovo testo dell’art. 18 contempla, sostanzialmente, tre regimi sanzionatori dei licenziamenti illegittimi, a seconda che il giudice accerti:
a) la natura discriminatoria o il motivo illecito determinante del licenziamento (cd. licenziamenti discriminatori). In questo caso le conseguenze sanzionatorie rimangono quelle previste dal testo dell’art. 18 attualmente in vigore: il datore di lavoro, infatti, imprenditore o non imprenditore, è condannato, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati dal medesimo, a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a risarcire al medesimo i danni subiti, sia retributivi (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione) che contributivi.
Resta ferma, inoltre, la facoltà del lavoratore di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione, oltre ai danni pregressi. Tale richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
Il medesimo regime si applica per i licenziamenti intimati in violazione dei divieti posti a tutela della maternità e della paternità, nonché in concomitanza del matrimonio.
La medesima tutela, infine, si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.
b) l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro (licenziamenti c.d. soggettivi o disciplinari). Questo regime sanzionatorio presenta un'ulteriore suddivisione interna. Il giudice infatti, nei casi in cui il licenziamento sia stato valutato come gravemente arbitrario dal giudice alla luce delle risultanze del processo, può annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente e al risarcimento del danno retributivo e contributivo (peraltro contenuto, per quel che riguarda le retribuzioni perdute a causa del licenziamento, entro un massimo di 12 mensilità).
Oppure, nei casi di illegittimità meno grave ed evidente, il giudice dichiara concluso il rapporto di lavoro, condannando il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva. L’importo in questo caso è variabile: dalle 12 alle 24 mensilità, a seconda di vari criteri tra i quali il primo è quello dell'anzianità di servizio del dipendente.
c) l’inesistenza del giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro (licenziamenti c.d. oggettivi o economici). Anche in questo caso si deve distinguere tra due ipotesi. Nel caso che il giudice, cui peraltro è vietato di valutare l'opportunità della decisione imprenditoriale, accerta la manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo posto dal datore di lavoro a base del licenziamento, può condannare questi alla reintegrazione del dipendente e al risarcimento del danno retributivo e contributivo (peraltro, come nell'ipotesi b), entro un massimo di 12 mesi di retribuzione).
Qualora, invece, il giudice accerti semplicemente che il licenziamento in questione non è giustificato, condanna il datore di lavoro (anche qui come nell'ipotesi b) al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra 12 e 24 mensilità. Anche qui si tiene conto di criteri come quello dell'anzianità del dipendente, nonché del fatto che questi si sia attivato o meno per la ricerca di nuova occupazione.
Il lavoratore mantiene, comunque, la facoltà di provare che il licenziamento è stato determinato non dal motivo economico formalmente addotto, ma da ragioni discriminatorie o disciplinari. In questi casi, se la richiesta è accolta dal giudice, si applicano le tutele relative alle altre due forme di licenziamento.
